周 磊:育儿假不能沦为“空头支票”

“三孩政策”实施以来,全国各地陆续出台育儿假有关政策。但多地网友反映,育儿假在现实层面遭遇了“不让休、不敢休、不能休”的尴尬。

据媒体报道,全国至少已有25个省份完成人口与计划生育条例修订,育儿假假期天数集中在每年5至15天,有的还明确休假期间工资、奖金、福利与在岗职工同等待遇。但为何会出现“听起来好、休起来难”?一方面,育儿假多以鼓励性政策的形式存在,用人单位即便不落实也没有实质性惩罚;另一方面,很多岗位都是“一个萝卜一个坑”,用人单位落实育儿假会增加运营成本。如果只限于“政策请客,企业埋单”,不仅不能提高企业落实的积极性,还会造成企业在招聘时有意回避育龄女性的现实。

落实育儿假的主体是企业,但让这项公共政策照进现实,显然不能单靠企业自觉去推动。育儿假不仅仅是多休几天假的事,还关系到用人成本、社会福利等多个方面。越是触及面广、涉及公众切身利益的政策,越需要统筹兼顾、考量各方利益。如果政策仅仅停留在倡导层面,没有具体落实配套措施,很可能会成为一纸空文。

从一些发达国家的实践来看,育儿假期间的保障来源于公共基金,该公共基金由政府、雇主和雇员共同支付。尽管这未必符合现阶段我国的发展现实,但至少可以看到,育儿假不能只靠企业落实。重视企业的利益诉求,通过税收优惠、奖励补助等方式,尽可能弥补企业损失的利益,构建一套家庭、政府、用人单位分摊成本的机制。另有研究表明,灵活的育儿假制度能够增加人们回到工作岗位的可能性,缩短回归的时间。在一些发达国家,有的允许采取部分时间工作的弹性方式,有的允许分散时间段的间歇性休假,还有的允许夫妻双方休假时间分开。我们在细化落实育儿假制度时,不妨也借鉴弹性休假方式,以满足不同家庭的多样化需求。

育儿假在我国算是一个因应社会发展的“新生事物”,拿出更具体、更可操作的配套措施,充分释放政策红利,激发企业的意愿和动力,才能让育儿假不至于沦为“空头支票”。

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