肖述剑：高校辅导员职业认同影响因素的实证研究

目前，学术界针对高校辅导员“职业认同”问题做了较多探索，阐释了辅导员职业认同呈现出相互矛盾又相互依存的状况：“职业期待与身份困惑、本领恐慌与专业发展、与学生一起成长的幸福体验和路在何方的迷茫相互矛盾又互相依存”[1]；把辅导员职业认同低的原因归结为：“工作任务重、工作内容杂、工作地位低”[2]；指出高校辅导员职业认同的结构因素包括“自身认同、学生认同、学校认同、社会认同”[3] 四个方面；提出构建辅导员职业认同：“以政策落实为前提，以岗位设置为关键，以组织建立为保障”等。[4] 所有这些都为增强辅导员职业认同提供了借鉴参考。但总体而言，现有研究多是经验性的总结分析，缺乏实证性的验证探寻。高校辅导员职业认同是一种受多因素影响的复杂心理活动，只有了解分析其主客观影响因素，才能在提出增强辅导员职业认同的策略机制中做到有的放矢，提供操作强的对策建议。

一、样本选择与信效度检验

（一）样本选择

本文借鉴相对成熟的职业认同理论，聚焦高校辅导员职业认同的影响因素，以湖北省高校辅导员为研究样本，为了保证问卷质量，本文结合辅导员工作特点，经专家讨论、网络测试、改进修订等程序，最终确定了高校辅导员职业认同研究的调查问卷。按照各类型高校辅导员占湖北省高校辅导员总量的比例，通过小组调研向湖北省60所高校共计发放1600份问卷，回收问卷1501份，回收率为93.81%。经过无应答和一致性作答检验，剔除76份无效问卷，剩余有效问卷1425份，有效回收率为89%。回收问卷中，从性别特征看，男性825人，占比57.9%；女性600人，占比42.1%。从年龄分布看，30岁以下780人，占比54.7%；31-35岁230人，占比16.1%；36-40岁155人，占比10.9%；41-45岁215人，占比15.1%；45岁以上45人，占比3.2%。从职称结构看，助教及以下（科员）680人，占比47.7%；讲师（科长）440人，占比30.9%；副教授（副处）220人，占比15.4%；教授（正处）85人，占比6.0%。从学历结构看，本科以下75人，占比5.3%；本科480人，占比33.7%；硕士研究生680人，占比47.7%；博士研究生190人，占比13.3%。从年收入看，年收入5万以下410人，占比28.8%；5-8万475人，占比33.3%；8-10万190人，占比13.3%；10-12万190人，占比13.3%；12万以上160人，占比11.2%。从学校类型看，985高校60人，占比4.0%；211高校170人，占比12.0%；省属高校785人，占比55.0%；独立学院240人，占比17.0%；高职院校170人，占比12.0%。从工作年限看，3年以下725人，占比50.9%；3-6年300人，占比21.1%；6-10年180人，占比12.6%；10年以上220人，占比15.4%。样本选择结构基本与湖北高校辅导员的比例特征契合，间接证明了抽样的科学性及全面性。

（二）信效度检验

测量表的信效度是进行测量模型验证性分析的前提，因本文仅对高校辅导员职业认同的影响因素进行分析，故高校辅导员职业认同各分量表的信效度在此不作赘述。经测量，问卷中关于社会环境因素量表的α值为0.747，学校政策因素量表的α值为0.808，组织文化因素量表的α值为0.774，个人情绪因素量表的α值为0.795，说明高校辅导员职业认同四个影响因素量表均具有可靠的信度，可以用来进行测量。另外，通过对测量表中4个变量的测量题项的内部相关系数值、球形检定值KMO以及被解释的方差百分比进行检测，其值都在0.6或60%以上，可以认定该职业认同量表具有良好的结构效度。

二、高校辅导员职业认同的影响因素分析

为了客观分析高校辅导员职业认同的影响因素，本文采用SPSS19.0软件对调查数据进行统计学处理，共分为两个部分。第一部分对职业认同和四个影响因素（个人情绪因素、社会环境因素、组织文化因素、学校政策因素）进行总体描述，第二部分对研究假设进行实证检验，从而将高校辅导员职业认同的影响因素予以立体、多层、详细地凸显。

（一）高校辅导员职业认同影响因素的总体状况

由表1可知，四个影响因素中均值最高的是个人情绪因素，为3.7706；均值最低的是社会环境因素，为3.5465。这充分说明调查对象认为个人情绪因素在四个影响因素中对辅导员职业认同的影响最大，社会环境因素对辅导员职业认同的影响最小。

（二）研究假设的验证

通过相关分析可知晓各变量相互关系的方向及紧密程度，回归分析可探析各变量之间是否存在因果关系以及预测变量对结果变量的解释程度。笔者以高校辅导员职业认同为研究内容，探讨了社会环境、学校政策、组织文化、个人情绪四个影响因素对其职业认同的影响程度以及变量之间的逻辑关系。通过理论建模、相关分析、方差分析和回归分析等方法，对笔者提出的研究假设进行了实证检验，其结果如表2所示。由此可知，笔者之前提出的4个研究假设全部获得通过，假设成立。同时，从贡献比重可知：工作动机、认知水平、成长经历、学科背景等个人情绪因素对高校辅导员职业认同的影响占比最大，组织文化因素第二，学校政策因素第三，社会环境因素最低。

三、结论建议

（一）研究结论

根据以上的实证结果，不难发现个人情绪、社会环境、组织文化、学校政策等因素不同程度地影响了高校辅导员的职业认同，具体如下。

1.职业认同程度受个人情绪因素影响较大，社会环境因素影响较小。在四个影响因素中，个人情绪的影响程度最大，然后是组织文化和学校政策，影响程度最低的是社会环境。这说明影响辅导员职业认同最关键的是自身的认同程度，只要内心足够强大，就足以获得对职业的认同。另外，辅导员所处的小环境（组织文化）的状态和氛围会对辅导员的职业认同产生影响。如和谐的工作氛围、良好的同事关系以及领导的工作作风和风格等也是影响辅导员职业认同的重要因素。同时，学校对辅导员的顶层设计、提供给辅导员的福利待遇以及管理体制和发展空间也在一定程度上影响了辅导员对职业的认同。相对而言，影响最小的是社会环境。毕竟社会大环境离辅导员的具体工作相对要远一些，只有发展到一定层级的辅导员才会相应地去关心大的环境。但所有辅导员都有一个共同的希望，那就是被尊重。可见，在辅导员心目中获得尊重才是辅导员职业认同的关键点。

2.职业认同程度受社会地位因素影响较大，革命历史因素影响较小。这一结论支持了本研究提出的研究假设，也进一步论证了历史、文化、地位、声望等社会环境因素会影响高校辅导员的职业认同水平。其中社会地位与职业认同的相关系数最大，历史因素与职业认同的相关系数最小。从理论层面讲，社会对职业的认可和态度也是职业认同的重要组成部分之一，高校辅导员对其职业的感知、理解和确认的过程，反过来也会影响社会对职业的外在评价，这无形中会给辅导员自身贴上身份标签。良好的社会地位会强化辅导员对自身所从事职业的认同。但社会地位一靠国家政策支持与鼓励，二靠辅导员自身努力作为。与之相比较而言，历史因素对辅导员的职业认同影响要小一些，一是因为辅导员职业出现的时间相对比较短，历史沉淀还不够丰富；二是因为在职业社会化的过程中，职业主体更多关注的是现状而非过去。因此，无论从理论上还是实证上，社会环境中的地位因素对高校辅导员职业认同的影响要大一些，而历史因素相对要小一些。

3.职业认同程度受福利待遇因素影响较大，管理体制因素影响较小。这一结论支持了本研究提出的研究假设，也进一步论证了顶层设计、发展空间、管理体制、福利待遇等学校政策因素会影响高校辅导员的职业认同。其中福利待遇对辅导员职业认同的影响最大，管理体制对辅导员职业认同的影响最小。在日常生活中，福利待遇是辅导员选择这个学校、从事这份职业的重要指标，也是他们获取基本物质生活和享受生活质量的唯一来源。从某种程度上可以说，辅导员的职业认同就是待遇认同。因此，福利待遇能否满足辅导员的正当需求是辅导员职业认同的关键。另外，辅导员在满足基本物质生活需要之后，才会需要有发展的空间和实现价值的平台，发展空间和顶层设计便成为辅导员关注的内容。最后才是劳累的程度、工作的效率、身份的归宿等问题，也即是管理体制等问题。笔者运用马斯洛需要层次理论中先低级后高级的理论逻辑进一步验证了辅导员职业认同的先后顺序，为有针对性地增强辅导员的职业认同提供了理论依据和支撑。

4.职业认同程度受道德规范因素影响较大，大学精神因素影响较小。这一结论支持了本研究提出的研究假设，也进一步论证了大学精神、价值观念、道德规范和网络宣传等组织文化因素会影响高校辅导员的职业认同。本文从定量的角度，不仅验证了已往的研究结论，而且深度分析了各因素对高校辅导员这一特殊群体的影响程度。实证研究表明，组织文化中的大学精神、价值观念、道德规范、网络宣传等指标确实会对高校辅导员的职业认同产生正向影响。特别是该组织内成员的道德规范水平更是核心观点，如果该组织内成员的道德水平相同或相近，该组织内成员的职业认同感就高，反之则低。同时，高校辅导员是大学生健康成长的人生导师和知心朋友，其本职工作是大学生的思想政治引领，这相应地对辅导员道德规范的要求更高，因此其职业认同水平与道德规范的相关性影响最大。

5.职业认同程度受成长经历因素影响较大，学科背景因素影响较小。这一结论支持了本研究提出的研究假设，也进一步论证了工作动机、认知水平、成长经历和学科背景等个人情绪因素会影响高校辅导员的职业认同。其中成长经历对辅导员职业认同的影响最大，学科背景对辅导员职业认同的影响最小。在已有的研究中，不少学者笼统地研究了个人的特征因素和个人的经历因素对该主体的职业认同影响，其中不少研究花大量的精力从性别、年龄、教龄、学历和学科背景等个人特征因素进行了研究，但笔者却发现，在个人情绪因素里面，影响高校辅导员职业认同程度最高的不是学历和学科背景等特征因素，而是个人成长经历因素。它有可能来自辅导员自身学生时代的经历，也有可能来自辅导员自身在平时的专业学习培训或工作实践中，某一个学习的心得或某一件难忘的事件影响了辅导员职业认同的形成。但不管出于什么原因，本文验证了个人情绪因素中成长经历对高校辅导员职业认同影响最大的理论假设。

（二）对策建议

1.规范职业准入，保障职业身份。首先，要从战略的高度，坚持德才兼备的选人原则。把“政治强、业务精、纪律严、作风正”作为选聘辅导员的标准导向，要将政治标准作为选聘辅导员的首要标准，看其能否坚决执行党的教育方针，是否坚定正确的政治方向，是否具备敏锐的政治洞察力和政治鉴别力。其次，要从流程的层面，坚持公平、公正、公开的原则。信息发布、资格审查、笔试复试、答辩面试、政审公示等每一个环节都要接受舆论监督、网络公示和监督审查，确保优秀人才能够进入辅导员队伍。再次，要从发展的角度，纯洁辅导员队伍。目前，不同层次的高校选拔辅导员的来源不同，985和211高校多从硕士生、博士生中选拔辅导员；省属本科高校大多从硕士生中选拔，但也有少量转业军人充实辅导员队伍；独立学院和高职高专院校则大多从本科生中选拔，少部分从退休教师、退伍军人中选拔辅导员；也有个别民办高校从后勤队伍中选拔辅导员，造成了辅导员队伍的“大杂居”。因此，为了提高辅导员队伍的素质和质量，应坚持从优秀毕业生中选拔，进一步纯洁辅导员队伍。

2.强化职业培训，保障职业能力。各高校党委、学工部门必须要按照中央文件精神，高度重视辅导员队伍建设，要结合各自实际，切实加强领导、认真落实辅导员队伍的教育培训工作，不能因为所谓的忙和人手不够等客观原因而不重视辅导员的培训或者以自我学习、自我教育的形式代替专业性的培训，必须有目的、有计划地建立起岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训、脱产培训等各类型的培训机制。培训内容应坚持以中国特色社会主义理论体系为主导，兼顾教育学、心理学、管理学、法律基础知识、职业指导、学生事务管理和中国传统文化等内容，并有效采取知识传授、交流谈心、社会实践、实地参观等灵活多样的培训形式，进一步提高培训培养效果。

3.完善职业考评，保障职业待遇。各高校在评价辅导员工作时，要结合实际、明确导向，建立科学合理的职业考评机制，树立典型、表彰先进、推广经验，将考评结果与辅导员的职称晋级、职务晋升和评奖评先结合起来，进一步促进辅导员的职业责任心，激发辅导员的职业岗位意识，满足其精神和物质的待遇需要，增强辅导员的职业整体认同，让职业考评成为保障辅导员职业待遇的重要手段。

4.拓宽职业发展，保障职业地位。首先，要鼓励和支持一批热心、立志于从事大学生思想政治教育的骨干在职参加国内国际交流、考察和进修深造，支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位，学成之后继续从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。其次，要将辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，选拔一批优秀的辅导员担任学校中层领导岗位职务，培养其胸襟豁达、掌握全局的能力。再次，学校在安排挂职、交流和社会实践时，可优先安排辅导员到地方参与基层组织工作，逐渐养成深入基层、深入实际、深入群众的工作意识和方法，为更好地走近学生打下坚实的基础。最后，要根据辅导员个人的基本条件、兴趣爱好、本人意愿等条件要求，向教学、科研部门输送合适的人才，实现辅导员队伍的多元化发展，进一步保障辅导员的职业地位。

（肖述剑：湖北经济学院副教授）